2013年剩下的时间不多了。按照惯例，从现在到年底这段时间是许多单位最为忙碌的时候，也是员工们加班加点最多的时候。可是，越是在这个时候，单位的负责人务必要保持清醒的头脑，切莫为了眼下的工作忽视员工休带薪年假问题。否则，它有可能给企业带来一系列的麻烦。

「案例一」

　　如何休假单位定

　　逾期不休算放弃

　　小兰于2006年3月1日入职一家科技发展公司，任销售经理职务。双方多次续订劳动合同，最后一次劳动合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。3年前，公司出台了《考勤与休假制度》，该制度规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，小兰曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。

　　恰好在这3年里，小兰的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小兰在离职时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资10043.89元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为小兰已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。

　　无奈，小兰申请仲裁，仲裁裁决支持了她的主张，要求公司在裁决生效之日起向其支付8930.3元。

　　律师说法

　　停休年假有条件

　　私自设定无效力

　　对于小兰与公司之间的争议处理结果，杨保全律师说，这是用人单位没弄清法律规定，完全凭误解单位制度造成的。根据《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　此外，《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。况且，法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故小兰所在公司制定的该项制度是不合法的，对其不产生拘束力。

　　「案例二」

　　自视年假为福利

　　单位想扣就扣除

　　与小兰的遭遇差不多，小李也是在入职公司后，公司发给一本《员工手册》，并让他阅读后签字确认。该《员工手册》的福利待遇一节，清晰的规定了员工在职期间享受的社会保险、住房公积金，各种法定休假权利，但唯独没规定带薪年休假。

　　小李离职后向公司主张带薪年休假工资，公司以其已经签字确认的规章制度进行抗辩，并称双方并无年休假的任何约定及规定，况且小李已对各项待遇进行了确认，即便法律规定有，也应视为小李对自己权利的放弃。

　　双方各执一词，在协商不成的情况下，小李提起劳动仲裁，仲裁委支持了小李要求公司支付关于带薪年休假工资的诉求。

　　律师说法

　　带薪年假系法定

　　违法违规须纠正

　　杨保全律师说，2008年1月1日正式实施的《职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　由此可见，带薪年休假与社会保险一样是员工的法定权利，只要员工与企业存在劳动关系，并且符合连续工作1年以上的基本要求，就当然享受法定的带薪年休假，不管单位的规章制度中是否有规定，甚至单位的规章制度中规定员工不享受带薪年休假。

　　本案中，因为企业这项制度违反了以上法律的强制性规定，也会被劳动仲裁委或人民法院认定为无效。所以，单位必须保证员工的带薪休假权利。