政务：徐州市云龙区人民法院 2023-04-28 17:17

一、案情简介

 

被告某招待所系事业单位。2020年3月，原告孟某到被告处从事财务工作，双方未签订书面劳动合同，被告未为原告缴纳社会保险。原告在被告处工作期间，被告也未安排原告休年休假。2020年3月至2022年4月期间，被告每月以现金形式向原告发放工资。2022年7月，被告向原告送达《解除临时用工关系通知书》，原告从被告处离职。

 

原告向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因提供证据不完整，逾期又不补正，仲裁委对于原告的仲裁请求不予受理。故原告诉至本院，请求判决被告支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、失业保险待遇损失、应休未休年休假工资等各项费用。

 

被告某招待所辩称，被告为全民所有制事业单位，处于机构改革过程中，机构改革后是否能够继续存续都无法确认，聘用原告时已将情况明确告知原告，且告知了原告无法签订劳动合同，只能聘用其作为临时工作人员，因被告将要解散才与原告协商解除临时用工关系，不存在违法解除劳动合同。

 

二、法院判决

 

“临时工”是形成于《劳动法》颁布实施之前相对于企业正式工的一个概念。《劳动法》颁布实施后，原劳动部办公厅《对

 

<关于临时工等问题的请示>的复函》（劳办发[1996]238号）明确，《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式职工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。即专门以复函的形式对“临时工”这一历史用工概念及其在劳动法实施后的法律地位作出了解释。原劳动部办公厅《对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）进一步明确，“对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇”。因此，“临时工”与“正式工”身份不是区分劳动关系与其他法律关系的标准，是否成立劳动关系，应根据劳动法、劳动合同法等法律规定和国务院、劳动部门的法规、规章、政策认定。依据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。即使未订立书面劳动合同，依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。实践中，一般以此作为判断劳动关系是否成立的实质要件。

根据被告提供的证据，虽然其单位在进行事业单位改革，但2020年3月被告仍招用原告从事财务工作并向其发放了2020年3月至2022年4月的工资，亦是于7月向原告送达《解除临时用工关系通知书》，且被告并未注销事业单位登记，因此可以认定2020年3月至2022年7月期间被告是合法的用人单位主体。原告自2020年3月至2022年7月期间，为被告提供了长达两年多的劳动，工作内容固定且非辅助性工作，应认定原告与被告之间自2020年3月至2022年7月期间存在事实劳动关系。

 

被告自用工之日起超过一个月不满一年未与原告订立书面劳动合同，应当向原告每月支付二倍的工资；被告单方解除劳动合同，未事先将理由通知工会，应按照经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；被告未为原告缴纳失业保险，导致原告不能享受失业保险金，应赔偿原告失业保险待遇损失；被告未安排原告年休假，应当按照原告日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

 

最终，法院判决被告某招待所给付原告孟某未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、失业保险待遇损失、应休未休年休假工资差额等合计11万余元。

 

三、法官提示

 

劳动者的合法权益受法律保护。

 

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应遵守劳动法的规定，与员工订立书面劳动合同；应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；用人单位应当保证劳动者的休息休假权利。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

 

劳动争议发生后，劳动者可以通过协商、申请调解、投诉、申请仲裁、向法院起诉等途径依法维权。